Strona główna

13 10/2014

Błędy w ocenie pracowników

Opublikowane przez: Edyta Kędzierska Ocena: 0/10
W kategorii: Kadry, Publikacje

Błędy w ocenie mogą polegać na zbyt niskiej lub zbyt wysokiej ocenie. Obydwie są krzywdzące dla pracowników. Zbyt niska może spowodować frustrację pracownika ze względu na niedowartościowanie, zbyt wysoka może przyczynić się do ugruntowania złych nawyków i braku aktywności w przyszłych działaniach. Dodatkowo błędy w ocenianiu prowadzą do zachwiania stosunków interpersonalnych i podważenia autorytetu kierownictwa. Błędy oceniania często wynikają z nieświadomych pomyłek, jednak zdarza się, że wynikają one z celowego działania przełożonego, wtedy mają charakter manipulacji. Manipulacja polega na świadomym i celowym faworyzowaniu pracowników lub uległości wobec koneksji w organizacji. Tego rodzaju działania mogą świadczyć o dyskryminowaniu pracowników.

W zależności od przyczyn ich powstawania możemy spotkać błędy techniczne, które  polegają na nieprawidłowej budowie systemu ocen (brak celów oceny, niewłaściwe kryteria, niedostatecznie dopracowane narzędzia oceny) oraz błędy w sztuce oceniania - osoba oceniając na niewystarczające umiejętności, pozwalające na obiektywną ocenę, np. niedostateczna spostrzegawczość, zaburzony system wartości. Do tego rodzaju błędów dochodzi również w warunkach presji czasu, sytuacji konfliktowej z ocenianym, niewystarczającą ilością informacji o ocenianym pracowniku.

Przyjrzyjmy się najczęściej popełnianym błędom oceniania pracowników[i].

  • Efekt aureoli – błąd polega na tym, że jedna z cech pracownika ocenianego, wpływa na ogólną opinię o nim. Dotyczy to zarówno cech negatywnych jak i negatywnych. Może to dotyczyć np. wyglądu – atrakcyjny podstawą do oceny pozytywnej pozostałych kompetencji tj. sumienność; lub spóźniania – częste mogą świadczyć o niekompetencji.
  • Błąd projekcji – błąd polega na przypisywaniu ocenianemu własnych cech negatywnych bądź pozytywnych. Często wynika z kompleksu oceniającego, który porównuje swoje cechy z innymi.
  • Błąd atrybucji – błąd polega na przypisywaniu cech innych ludzi, podobnych pod względem fizycznym lub psychicznym do ocenianego pracownika.
  • Efekt pierwszeństwa – błąd polega na ocenie na podstawie pierwszego wrażenia jakie wywarł oceniany na oceniającym.
  • Błąd świeżości – błąd odwrotny do efektu pierwszeństwa - polega na ocenie
    na podstawie ostatnich nabytych informacji o ocenianym.
  • Efekt hierarchii – błąd polegający na ocenie wyższej im wyższe jest stanowisko ocenianego.
  • Efekt zbyt luźnych kontaktów – błąd wynikający ze zbyt rzadkich kontaktów oceniającego z ocenianym.
  • Błąd liberalizmu – błąd z winy oceniającego, który zawyżając ocenę chce sobie zaskarbić sympatię ocenianych.
  • Błąd surowości – w przeciwieństwie do liberalizmu, oceniający chce poprzez surową ocenę zwiększyć swój autorytet wśród ocenianych.
  • Tendencja do uśredniania – oceniający chcąc uniknąć skrajnych ocen używa ocen przeciętnych.
  • Efekt nastroju – na ocenę negatywną bądź pozytywną wpływa samopoczucie oceniającego.
  • Efekt publiczności – błąd polega na uleganiu ocenie innych i na jej podstawie formułowanie własnej oceny.
  • Kierowanie się przesłankami pozamerytorycznymi – błąd polegający na kierowaniu się kryteriami powszechnie uznanymi za dyskryminujące, tj. wiek, płeć, narodowość.
  • Uleganie stereotypom – błąd polega na wystawianiu oceny na podstawie stereotypów, tj. miękki uścisk dłoni (tzw. martwa ryba) to człowiek o słabym charakterze, dobry mówca to człowiek inteligentny.

Stosowanie w organizacji systemu oceniania wpływa na rozwój, motywację i skorelowany jest ściśle z polityką wynagrodzeń pracowniczych. Tak mówi teoria. Jednak świadomość niedoskonałości istniejących systemów oceniania nie powinna być hamulcem dla dokonywania ocen w organizacji, przeciwnie - należy inspirować do kreowania takich rozwiązań, które w sposób zamierzony realizowały by istotne cele zarządzania zasobami ludzkimi.

Nie ma takiego systemu oceniania, który w pełni realizowałby wszystkie założone cele. Cele powinny być jasno sprecyzowane, aby uniknąć rozbieżności miedzy celami firmy, a celami jednostki. Organizacja powinna badać opinie pracowników - jak oni oceniają efektywność systemu ocen pracowniczych. Badanie opinii jest bardzo istotne, ponieważ stanowi często jedyne rzeczywiste  źródło wiedzy na temat potrzeb pracowników, a także ich oceny na temat firmy.

Wdrażając system ocen w organizacji, należy przede wszystkim pamiętać, że pracownicy oczekują uznania, możliwości rozwoju, awansowania oraz odpowiedniego wynagradzania za efektywną pracę. Pracownicy zadowoleni ze swej pracy są bardziej efektywni, nastawieni na współpracę, chętniej pomagają innym oraz angażują się w projekty znacznie wykraczające poza zakres ich obowiązków.


[i] Z. Pawlak, Personalna funkcja firmy procesy i procedury kadrowe, Poltext, Warszawa 2003

Aktualna ocena:
Aby móc zagłosować należy się zalogować

Edyta Kędzierska AUTOR ARTYKUŁU

Od 11 lat związana z branżą HR. Od kilku lat zajmuje się szkoleniami pracodawców w zakresie zarządzania kandydatami i procesem rekrutacji przy użyciu systemów rekrutacyjnych oraz doradztwem dla poszukujących pracy podczas targów pracy. Więcej

Komentarze:

Brak komentarzy.
Lista wpisów

Zaloguj się do konta

Nie masz jeszcze konta? Zarejestruj się
Nasi eksperci

Subskrybuj newsletter