Strona główna

30 09/2014

Elementy oceny pracowniczej

Opublikowane przez: Edyta Kędzierska Ocena: 0/10
W kategorii: Kadry, Publikacje

Poprzedni wpis dotyczył ścieżek kariery. Pozostają one w ścisłym związku z oceną pracowniczą. Ocena to nic innego jak systematyczne badanie postępów, zachowań i pracy zatrudnionego. 
W pierwszej kolejności ocenie poddany jest człowiek jako potencjalny kandydat na stanowisko, wtedy ocenie podlegają jego zachowania, kompetencje, doświadczenie. W stosunku do osób już zatrudnionych stosuje się ocenę okresową, która ma wpływ na decyzje kadrowe. Ocena pracownicza powinna być stosowana przez pracodawcę lub osobę/ firmę do tego upoważnioną. Obowiązek obiektywnego oceniania pracy i kompetencji pracowników posiada pracodawca, co gwarantuje mu art. 94 ust 9 Kodeksu pracy: „Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,  9a)  prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników”. Zgodnie z jego treścią pracodawca powinien oceniać pracownika tylko w kontekście wyników jego pracy, wykonywanych przez pracownika obowiązków, osiąganych indywidualnych celów i ich realizacją w praktyce.  Art.11³ Kodeksu pracy traktuje o zakazie dyskryminacji w miejscu pracy pracowników przez pracodawcę „Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.”[oraz art. 18 (3a-3e) K.p). Zasady te dotyczą również sposobu oceny, która jest elementem stosunku pracy. Pracodawca, który nie chce być narażony na zarzuty związane z dyskryminacją, powinien przygotować system ocen pracowniczych tak, aby istniała możliwość ich obiektywnego sprawdzenia. System ocen, a także jego wyniki powinny być dostępne dla pracowników.

System oceny pracowniczej podlega kontroli sądów pracy. Zdarzają się wypadki, w których kryteria oceny są lub powinny być zaostrzone pod pewnymi warunkami. Według Sądu Najwyższego pracownicy zajmujący stanowiska specjalistyczne powinni być poddani surowszym kryteriom oceny, niż pracownicy na stanowiskach szeregowych (wyrok SN z 02.09.1998 r., I PKN 271/98; OSNAPiUS Nr 18/1999, poz. 577). W przypadku kiedy ocena pracownika dokonana przez pracodawcę jest krytyczna, a ten pomylił się w jej wydaniu, to jeśli została prawidło sformułowana – tj. nie ma mowy o dyskryminacji pracownika – jest dopuszczalna (wyrok SN z 06.12.1973 r., I PR 493/73; OSNCP  Nr 9/1974, poz. 156). Pracodawcy mają również prawo do doboru odpowiednich pracowników na stanowiska kierownicze. Jeśli w takim przypadku ocena będzie negatywna, to w trosce o prawidłowe funkcjonowanie organizacji pracodawca ma możliwość wypowiedzenia pracownikowi umowę o pracę (wyrok SN z 11.07.1979 r., I PRN 94/79, PiZS 1980/12/70). Z punktu widzenia prawa, należy pamiętać, że umowa o pracę rozwiązana za wypowiedzeniem przez pracodawcę, na wniosek pracownika może być skontrolowana przez sąd pod kątem przesłanek jego zasadności (zgodnie z art. 45 KP: „ § 1.  W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu”), ocena powinna więc być konkretna i rzeczywista.

W planowaniu przyszłych potrzeb kadrowych ocena służy do gromadzenia przez przełożonych informacji dotyczących kompetencji czy umiejętności pracowników i które to kompetencje mogą być dla organizacji niezbędne. Może to skutkować decyzjami o zatrudnieniu określonych specjalistów, jeśli niemożliwe jest ponowne przeszkolenie już zatrudnionych osób.  W doborze personelu ocena w pierwszej kolejności pomaga w sporządzeniu profilu osobowego poszukiwanego kandydata w celu odrzucenia kandydatów, którzy nie spełniają określonego minimum kwalifikacyjnego. Następnie w wyniku przeprowadzonego naboru wyłaniana jest grupa kandydatów, spośród której dokonuje się w trakcie procesu selekcji opartego na ocenie najbardziej odpowiedniej osoby na wakujące stanowisko pracy. Ocena umożliwia jak najlepsze dopasowanie profilu kompetencji kandydata do wymagań zawodowych konkretnego stanowiska pracy.

W derekrutacji ocena pomaga wyłonić pracowników, którzy nie osiągają oczekiwanych wyników pracy, a zatem są mało przydatni dla organizacji. Celem działań podejmowanych w ramach derekrutacji jest optymalizowanie stanu oraz struktury zatrudnienia. W rozwoju personelu ocena daje podstawę do określenia słabych i mocnych stron każdego zatrudnionego, co prowadzi do ustalenia indywidualnego planu szkoleń oraz zaplanowania karier zawodowych. Pełna znajomość potencjału rozwojowego pracowników, a także poznanie ich indywidualnych aspiracji zawodowych umożliwia kojarzenie tej wiedzy z wiedzą na temat kierunków rozwoju organizacji i jej potrzeb kadrowych.

Ocena pracowników pełni także ważną rolę w tworzeniu systemów wynagrodzeń, które są jednym z najważniejszych motywatorów pracy[i]. Cele motywacyjne ocen pracowniczych wynikają z uzależnienia wynagrodzenia pracowników od wyników ich oceny. System ocen uświadamia pracownikom, od jakich efektów pracy, zachowań czy cech osobowościowych uzależnione jest ich wynagrodzenie. Pracownik ma świadomość, że poprawiając wyniki pracy, zachowania i postawy może przede wszystkim poprawić swoją sytuację finansową, z korzyścią dla siebie oraz dla firmy.

Celem systemu ocen pracowniczych powinna być diagnoza zasobów kadrowych, utrzymanie dyscypliny i wzrost motywacji do pracy, analiza potrzeb szkoleniowych, realizacja systemu nagród i kar, tworzenie rezerwy kadrowej, awanse, ścieżki rozwoju kariery oraz zwiększenie identyfikacji z miejscem pracy. Cele oceniania pracowników powinny być rozpatrywane z trzech punktów widzenia[ii]: pracownika, przełożonego i organizacji.

Ważnym elementem w systemie ocen pracowniczych są kryteria ocen. Stanowią one mierniki służące za podstawę oceny. W praktyce chodzi o precyzyjne określenie, jakie cechy będą przedmiotem oceny, jakie umiejętności, zdolności oraz w jaki sposób będą one mierzone, i na jakim etapie zatrudnienia znajduje się pracownik (przy przyjmowaniu do pracy, w okresie zatrudnienia, odchodzeniu z firmy)[iii].

W literaturze stosowane są kryteria oceniania ogółu wiedzy i umiejętności umożliwiających prawidłowe pełnienie określonej roli zawodowej w organizacji, mierzące zachowania pracowników i wyniki pracy osiągane przez całą organizację, zespół pracowniczy lub przez indywidualnego pracownika oraz mierzące względnie stałe cechy psychiki pracownika, które są ważne z punktu widzenia wymogów danego stanowiska i skutecznego wykonania pracy.

Budując i wdrażając system ocen należy też przyjąć rozwiązania, które mają na celu uniknięcia błędów technicznych, błędów w ocenianiu oraz które mają zabezpieczać przed manipulowaniem ocenami - o tym w kolejnym wpisie.



[i] Z. Pawlak, Personalna funkcja firmy procesy i procedury kadrowe, Poltext, Warszawa 2003
[ii] M. Fryczyńska, M. Jabłońska –Wołoszyn, Praktyczny przewodnik rozwoju zawodowego pracowników, Placet, Warszawa 2008
[iii] T. Listwan (red), Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa 2002

Aktualna ocena:
Aby móc zagłosować należy się zalogować

Edyta Kędzierska AUTOR ARTYKUŁU

Od 11 lat związana z branżą HR. Od kilku lat zajmuje się szkoleniami pracodawców w zakresie zarządzania kandydatami i procesem rekrutacji przy użyciu systemów rekrutacyjnych oraz doradztwem dla poszukujących pracy podczas targów pracy. Więcej

Komentarze:

Brak komentarzy.
Lista wpisów

Zaloguj się do konta

Nie masz jeszcze konta? Zarejestruj się
Nasi eksperci

Subskrybuj newsletter