Strona główna

18 12/2015

Po co firmy wdrażają systemy ocen pracowniczych (SOP)?

Opublikowane przez: Anna Baran- psycholog, trener biznesu, coach ICF Ocena: 0/10

Wbrew pozorom odpowiedź na to pytanie wcale nie jest taka oczywista. Systemy Ocen Pracowniczych są coraz bardziej powszechne zarówno w biznesie jak i w instytucjach publicznych. O ile obowiązek ocen, narzucony jest w urzędach przez ustawodawcę , o tyle w biznesie wymaga tego po prostu rynek, weryfikując, czasem boleśnie, zasoby kadrowe organizacji. Dlatego coraz więcej firm decyduje się na SOP, aby móc monitorować ewentualne luki kompetencyjne u swoich pracowników. W ślad za tym idą złożone procesy ocen, koordynowane przez działy HR. Niestety w wielu firmach SOP są jednak czekiem bez pokrycia, tworem biurokratycznym, niczego niewnoszącym do rozwoju organizacji. Są też i takie, w których SOP jest prawdziwym motorem napędowym do działania dla całej organizacji. Te ostatnie różnią się od poprzednich zasadniczą kwestią, jaką jest PYTANIE O CEL OCENY. Cele te bowiem mogą mieć charakter pozytywny tzn. taki, gdzie nadrzędnym celem oceny jest podsumowanie zaangażowania pracowników, zmotywowanie ich do działania i wyznaczenie im celów rozwojowych. Ale są też takie o zabarwieniu negatywnym, kiedy ich nadrzędnym celem jest rozliczenie pracownika z niepowodzeń i porażek, jakie odniósł w określonym czasie. Oprócz tego, że taka forma oceny jest hamulcem kreatywności, uczenia się i współpracy w organizacji, powoduje jeszcze jedno zjawisko jakim jest LĘK PRZED OCENĄ (Patrz: Lęk przed oceną pracowniczą- jak mu zapobiec?). Są też sytuacje, że SOP nie realizuje żadnego rozsądnego celu, jego istnienie jest celem samym w sobie. Prowadzi to wtedy do bezproduktywnych i niepotrzebnych działań, które nic nie wnoszą. Zdarza się też, że cele oceny nie mają nic wspólnego z celami firmy, jej misją, wizją i strategią rozwoju. Taki brak koherencji między celami oceny, a celami i strategią firmy jest niestety dość często spotykanym zjawiskiem.

Wydaje się zatem, że aby SOP służył organizacji i jej pracownikom w jak najlepszym stopniu, powinien mieć przede wszystkim CHARAKTER POZYTYWNY- ROZWOJOWY. A po drugie powinien w jak największym stopniu być ZINTEGROWANY ZE STRATEGIĄ FIRMY, po to, aby dzięki niemu tak pokierować rozwojem pracowników, aby doprowadziło to firmę w miejsce, w którym ma się ona znaleźć w przyszłości. Zanim zatem organizacja wdroży SOP powinna zadać sobie następujące pytania: PO CO NAM SOP? KOMU I CZEMU MA SŁUŻYĆ? JAKIE MA PRZYNIEŚĆ REZULTATY? CO ORGANIZACJA ZYSKA DZIĘKI NIEMU? JAKĄ FIRMĄ SIĘ DZIĘKI TEMU STANIEMY? DOKĄD NAS TO ZAPROWADZI? Pytania o to JAK to zrobimy, CO będziemy oceniać, JAKIE arkusze ocen przygotujemy, KIEDY zaczniemy to robić, powinny być stawiane dopiero później, a nie na początku, z czym niestety często się spotykam.

Aktualna ocena:
Aby móc zagłosować należy się zalogować

Anna Baran AUTOR ARTYKUŁU

Absolwentka psychologii w Instytucie Psychologii Stosowanej Uniwersytetu Jagiellońskiego. Jest akredytowanym coachem ICF (International Coach Federation) na poziomie ACC (Associate Certified Coach) i dyrektorem Oddziału ICF Rzeszów. Posiada doświadczenie Więcej

Komentarze:

Brak komentarzy.
Lista wpisów

Zaloguj się do konta

Nie masz jeszcze konta? Zarejestruj się
Nasi eksperci

Subskrybuj newsletter